Acta de Justicia Ocupacional y Habitacional Adamson Ahdoot LLP

Acta de Justicia Ocupacional y Habitacional (FEHA por sus siglas en Inglés)

Somos sus abogados especialistas en derecho laboral y de FEHA y ponemos toda nuestra experiencia a su disposición

En el estado de California, el Acta de Justicia Ocupacional y Habitacional (FEHA por sus siglas en Inglés) prohíbe que en su lugar de empleo se discrimine en las siguientes categorías: raza, credo, color, país de origen, origen étnico, discapacidades físicas, discapacidades mentales, condiciones médicas, estado civil, sexo, edad u orientación sexual.

Las discriminaciones ilícitas suceden de diversas maneras tales como: rehusarse a contratar, excluir o despedir de un empleo o discriminar ya sea en los términos, condiciones o privilegios en su contrato.

La FEHA también prohíbe otras prácticas ilícitas basadas en las categorías anteriormente descritas. Por ejemplo, la FEHA categoriza como ilícito, el acto de acosar a los solicitantes de empleo o a los empleados que posean una o más de las categorías de protección. La FEHA va más allá y exige a los patronos que tomen las medidas necesarias para evitar que ocurran los acosos y/ó discriminaciones y prohíbe la toma de represalias, por lo tanto los patronos no pueden; despedir, expulsar o discriminar a los individuos que se oponen a las infracciones de FEHA, o que hayan hecho un reclamo, hayan testificado, ayudado o participado en las audiencias o procedimientos de la FEHA.

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Permisos para ausentarse

Él Acta de los Derechos de Familia de California (CFRA por sus siglas en Inglés) es parte de la FEHA y autoriza los siguientes permisos para ausentarse:

  1. El l nacimiento de un hijo
  2. Para cuidar de los hijos, cónyuges o padres que padecen de una condición médica de seriedad.
  3. Para cuidar de la propia condición de salud precaria del empleado.

Ciertos factores determinan si un empleado puede utilizar la CFRA, incluyendo el tamaño de la compañía para la que labora y la cantidad de tiempo que el empleado ha laborado para la empresa.

Una estado de salud es considerado de seriedad si dicha condición causa la incapacidad del empleado para seguir laborando o si ocasiona la falta de capacidad para operar una o más funciones de su posición de trabajo.

La CFRA otorga el derecho de ausentarse por un máximo de 12 semanas en un período de 12 meses. Si el empleado reúne los requisitos de la CFRA para ausentarse, también posee ciertos derechos para reincorporarse a su posición detrabajo sin olvidar que los patronos no pueden interferir con en el uso de los derechos del empleado, como tampoco pueden discriminarlo o tomar represalias contra los empleados que hagan uso de ese derecho.

La Ley de incapacidad y permisos de ausencia por embarazo (PDLL por sus siglas en Inglés) es una ley que pertenece a FEHA y autoriza permisos para ausentarse.

Bajo la PDLL, una empleada podría tener derecho a un máximo de 4 meses debido a un embarazo, parto, o alguna condición médica de seriedad relacionada.

Al igual que sucede con la CFRA, una empleada que regrese de su ausencia por embarazo, tiene derecho a ser reincorporada a su posición de trabajo anterior o a una posición equivalente. Asimismo, una empleada en estado de embarazo también tiene el derecho a ser transferida a otra posición de trabajo mientras dura su embarazo.

Él incumplimiento del patrono es ilegal y es más, un patrono no puede tomar represalias, despedir, discriminar o rehusarse a promover a la empleada cuando dicha empleada haga uso de su derecho de ausentarse, o de ser transferida a otra posición o cuando dicha empleada brinde información o testimonio en conexión con alguna investigación o querella relacionada a alguna infracción de la ley PDLL.

Sanciones por incumplimiento

La rectificación a las infracciones contra la FEHA incluyen una o más de las siguientes medidas: pago retroactivo, reincorporación a la posición de trabajo o pago por adelantado, una orden judicial, pago de costos legales y de representación, pagos compensatorio por dolor y sufrimiento e indemnización por daños y perjuicios (cuando un patrono actúa con malicia o con irresponsabilidad e indiferencia hacia los derechos de los individuos).

El mismo tipo de rectificación es posible para las infracciones de FEHA, CFRA y PDLL.

Pago Retroactivo

Pago retroactivo es la cantidad de dinero que un demandante podría haber ganado en ausencia de la discriminación y es calculado desde el momento en el que se efectuó una acción adversa hasta el día que el juicio comienza. El pago retroactivo normalmente abarca salarios perdidos y otros beneficios no percibidos como resultado de la discriminación.

Reincorporación o pago por adelantado

Para compensar al empleado por daños a futuro, la corte podría conceder la reincorporación o el pago por adelantado de salarios a futuro.

Aunque usualmente la reincorporación es la medida correctiva de preferencia, a veces resulta imposible debido al deterioro de la relación obrero-patronal o del nido al daño psicológico sufrido por el demandante y el pago por adelantado es el pago concedido como compensación calculada desde el fallo del juez y la reincorporación o en vez de la reincorporación.

Compensación por daños

El pago por daños compensatorios es concedido a un demandante para enmendar el daño emocional, el sufrimiento, los inconvenientes, la angustia, el desánimo y otras pérdidas que no son de tipo monetario. Los daños por las tribulaciones mentales y emocionales son los daños  que son comúnmente solicitados por los demandantes. Este tipo de daños no es fácil de cuantificar y varían dependiendo de los factores de cada caso.

Indemnización por daños y perjuicios

Una indemnización por daños y perjuicios únicamente puede ser aplicada a patronos no-gubernamentales y es probable si se logra demostrar con evidencias sustanciales de que el demandado es culpable de opresión, fraude o malicia al cometer la conducta ilícita. Si el patrono es una corporación, el demandante debe comprobar otros elementos adicionales pertinentes al conocimiento, autorización, ratificación o culpa con el objeto de establecer responsabilidad por daños y perjuicios.

Aún cuando existen los elementos que establecen responsabilidad por daños y perjuicios, dichos daños no son valuados con facilidad.

Costos legales y de representación

La FEHA deja a discreción de la corte el conceder los costos de representación de la parte ganadora del caso y por lo tanto la corte no precisa de que exista un perdedor que pague los costos legales y de representación a menos que la querella presentada por el demandante sea frívola, irrazonable o sin fundamento.

Intereses

Según  la FEHA, los demandantes pueden solicitar el pago de intereses el el período anterior al juicio de acuerdo con el Código Civil.

Tipos de reclamos

A continuación listamos los tipos de reclamo que manejamos, incluyendo los reclamos por despidos injustificados y por ser informantes:

  • Discriminación basada en la edad – La FEHA prohíbe la discriminación laboral basada en la edad. Los patronos no pueden despedir a un empleado o discriminarlo en su compensación, condiciones, privilegios o términos de contrato basados en la edad de dicho empleado. Los patronos tampoco pueden verse involucrados en otro tipo de conductas ilícitas tales como acoso o toma de represalias debido a la edad del empleado. Para poder ser amparado por ésta previsión el empleado debe haber cumplido 40 años de edad.
  • Discriminación por discapacidad – La FEHA prohíbe la discriminación laboral basada en una discapacidad mental o física. Tales términos abarcan un amplio espectro de padecimientos. Los patronos no pueden discriminar, tomar represalias o acosar a los empleados que padecen de discapacidades. Asimismo, los patronos tienen el deber de acomodar a un empleado con una discapacidad así como de acordar las mejores condiciones con el empleado.
  • Discriminación por padecimientos médicos – La FEHA prohíbe la discriminación laboral basada en padecimientos médicos. La definición del término padecimiento médico es específico y se refiere ya sea a un padecimiento de cáncer o a un padecimiento de características genéticas (genes reconocidos por causar una enfermedad, o características hereditarias reconocidas por incrementar el riesgo de desarrollar una enfermedad). Los patronos no pueden discriminar a los empleados que padecen dichas condiciones.
  • Discriminación por sexo/género – La ley en California y la FEHA prohíben actos desfavorables hacia los empleados basados en el género o en los estereotipos asociados con el género del empleado. Este tipo de discriminación es de amplio espectro y abarca numerosostipos de situación, tales como embarazo, identidad de género y estándares de vestuario y presentación personal.
  • Discriminación por orientación sexual – La FEHA prohíbe la discriminación contra cualquier persona basada en su orientación sexual, ya sea ésta heterosexualidad, homosexualidad ó bisexualidad. La ley asimismo prohíbe la discriminación contra la transexualidad (personas que ya sea por su identidad, vestuario o comportamiento aparentan pertenecer a un género distinto que su género al nacer)
  • Discriminación por embarazo – Bajo los términos de la FEHA, la discriminación por embarazo es un tipo de discriminación sexual y puede basarse en embarazo, parto o alguna condición médica relacionada. El patrono además debe brindar el acomodamiento necesario de acuerdo a las necesidades prescritas por su médico en su condición de embarazo, parto o alguna condición médica relacionada.
  • Discriminación por estado civil – La FEHA prohíbe la discriminación basada en el estado civil del individuo. Las regulaciones del estado definen estado civil como el “estado del individuo de matrimonio, no-matrimonio, divorcio o disolución, separación, viudez,anulación ú otro estado marital.
  • Discriminación por raza y color – La FEHA prohíbe la discriminación basada en raza o color. Raza y color no son la misma cosa y por lo tanto el color de piel puede ser el fundamento para un reclamo aún si se hace contra alguien de la misma raza. El término “raza”tiene una interpretación más amplia y se refiere a grupos de personas que se identifican ya sea por las características de su origen ancestral o étnico.
  • Discriminación por nacionalidad/ascendencia – La FEHA prohíbe la discriminación basada en nacionalidad y ascendencia. Ambos términos resultan ser sinónimos. Nacionalidad se refiere al país de origen del individuo o más ampliamente explicado el país de origen de procedencia de sus ancestros. La discriminación laboral cuando es basada en el país de nacimiento, ascendencia o su asociación a un grupo colectivo de la misma nacionalidad.
  • Discriminación religiosa – La FEHA prohíbe la discriminación basada en la religión. La ley además requiere que los patronos se acomoden de la manera más razonable a las creencias , rituales y prácticas religiosas del empleado.
  • • Acoso Sexual / Favores / Ambiente hostil – La Constitución del estado de California prohibe la discriminación laboral basada en un aspecto sexual ya sea en el sector privado o público. De lamisma manera la FEHA prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias basadas en la orientación sexual. Los reclamos por acoso sexual pueden ser variados e involucran ya sea una petición de tipo sexual relacionada con privilegios laborales (quid pro quo), ó avances sexuales que no son bienvenidos y que afectan la armonía laboral y promueven un ambiente hostil de trabajo. Las leyes actuales en California definen ambas circunstancias como acoso. En un reclamo por acoso, tanto el patrono como el individuo podrían ser responsables. Además el patrono podría ser responsible en su fallo de no tomar las medidas correctivas si está conocedor de que el empleado ha sido víctima de acoso.
  • Otros tipos de acoso (Raza, Religión,etc…) – La FEHA prohíbe estrictamente el acoso laboral basado raza, religión, color de piel, nacionalidad, origen ancestral,discapacidad física o mental,estado civil, enfermedad,y edad. El acoso basado en estas características entra en la categoría de ambiente hostil de trabajo. La conducta de acoso debe de ser severa o suficientemente aguda como para afectar el ambiente de trabajo. Si el patrono tiene conocimiento del acoso, también tiene el deber de prevenirlo y renediarlo.
  • Permisos para ausentarse – La CFRA es parte de la FEHA y autoriza al empleado que califica para gozar de 12 semanas de permiso para ausentarse debido a las siguientes razones:
    • El nacimiento del hijo del empleado ó para qye el empleado se ajuste como padre adoptivo o padre de crianza.
    • Para cuidar de un hijo, padre o un cónyuge con un padecimiento médico serio.
    • El empleado tiene un padecimiento médico serio.

    Para poder gozar de estos beneficios de la CFRA, el empleado debe se trabajar para una compañía de 50 empleados o más y debe de haber sido empleado por un mínimo de 12 meses y de haber laborado 1,250 horas durante ese período de 12 meses. Si el empleado califica para un permiso de ausentarse, su reincorporación a una posición igual o comparable es garantizada al finaluzar el período de ausencia. Asimismo un patrono no debe quebrantar los derechos de la CFRA y esto significa que un patrono no puede rehusarse a aceptar la solucitud de un empleado elegible como tampoco puede discriminarlo, despedirlo o tomar represalias contra él por hacer uso de sus derechos bajo la CFRA.

  • Permisos de ausencia por embarazo – La PDLL es parte de la FEHA y autoriza hasta 4 meses de ausencia debido a embarazo, parto ú otra condición médica relacionada. Luego de la ausencia, la empleada tiene derecho a ser reincorporada a una posición igual o similar. La empleada también tiene derecho a ser reubicada durante el período de gestación. El patrono a su vez no puede rehusarsea promover a la empleada como tampoco puede despedirla, discriminarla o tomar represalias por tomar un permiso de ausencia por embarazo, o por pedir una reubicación durante el embarazo o por brindar información o testimonioen conexión con una querella o investigación de algún quebrantamiento de la ley PDDL.
  • Represalias – La FEHA considera un acto ilícito el que un patrono tome una acción adversa contra un empleado por tomar represalias si dicho empleado ha participado en una actividad protegida pir la FEHA. Las actividades protegidas pueden ser:
    • Hacer una acusación, testificar o participar de alguna manera en las audiencias o procedimientos de la FEHA.
    • Oponerse a actos que la FEHA considera ilícitos.

    Las represalias pueden suceder de diversas maneras tales como recibir sanciones luego de quejarse con un supervisor de discriminacion ó recibir sanciones luego de amenazar con hacer una acusación formal por discriminación.

  • Despidos Injustificados – De acuerdo a la FEHA, un patrono no puede despedir un empleado basándose en una categoría de protección tal como: edad, raza, género, discapacidad, etc… El despido bajo esas circunstancias se convierte en conducta ilícita y si el patrono lo hace, eso también lo hace responsible por daños.
  • Informantes – La ley en California brinda protección de “informante” cuando el empleado reporta actividades ilícitas por parte del patrono o de otros. Además, el empleado también puede gozar de protección cuando ha sido despedido por denunciar sus sospechas razonables de actividades ilícitas. Por ejemplo, la ley ha protegido a los empleados que han sido despedidos por reportar el pago incorrecto de horas extras, las prácticas de contratación discriminatorias, los quebrantamientos a la ley de protección al consumidor o por reportar quebrantamientos a las regulaciones de seguridad y salubridad.
  • Despidos Injustificados que quebrantan el Reglamento Público – La ley en California reconoce ciertas circunstancias en las que un despido se convierte en injustificado por quebrantar el reglamento público. De la musma manera la ley reconoce los casos en los que el empleado ha sido degradado o suspendido por quebrantar un reglamento público.Existe una amplia variedad de casos como:
    • Despidos prohibidos por la Constitución de California o por estatutos de la FEHA.
    • Despidos por hacer uso Constitucional de derechos o privilegios como lo es el derecho a recibir salarios o de tomar ausencias con permiso.
    • Despidos por rehusarse a tomar parte en actos ilícitos como lo es mentir a una agencia gubernamental o cometer actos de discriminación.
    • Despidos por oponerse a la discriminación laboral y
    • Despidos por servir de informante